Dal Mondo Economico

Gli head hunter degli anni 2000

Fornire una bussola, che indichi la giusta rotta a chi debba rimettersi in gioco in un mercato del lavoro particolarmente dinamico e fluttuante. Nell’ultimo decennio infatti il mercato del lavoro italiano ha subito profondi mutamenti: sia in riferimento agli intermediari adibiti all’incontro tra domanda e offerta, sia in relazione alle dinamiche di partecipazione al contesto lavorativo, alle caratteristiche dell’occupazione e della disoccupazione e alle specificità della domanda di lavoro.   In particolare, la riforma del mercato del lavoro, nota come Legge Biagi, ha indotto un sostanziale riordino del settore della ricerca e selezione del personale, con l’obiettivo di tutelare le aziende e i candidati. Inoltre, sebbene la diffusione di internet ha contribuito a cambiare le modalità di ricerca del personale, causando una diminuzione di inserzioni sulle pagine dei giornali, e favorendo gli annunci in rete, sui siti aziendali e in quelli specializzati in cyber collocamento, la ricerca diretta continua a giocare un ruolo essenziale e insostituibile, per le professionalità emergenti, per le specifiche richieste del mercato, per il numero di candidati raggiungibili. Per illustrare ai lettori uno spaccato ben documentato sul mutato mercato del lavoro e presentare le iniziative del Governo che mirano a innovare e riformare l’intero settore, Espansione ha chiesto l’ausilio di Roberto Corno, fondatore di Corno Consulting, e past president di Assores, l’Associazione italiana che racchiude 180 società e studi di consulenza per la ricerca e selezione del personale e che ha partecipato attivamente al processo di elaborazione della normativa di accreditamento. Nel luglio 2003 il Governo ha infatti emanato il decreto legislativo 119 con il quale ha dato attuazione alla legge 30 (Legge Biagi), rendendo operativi i nuovi servizi e le nuove norme contrattuali per il lavoro intermittente, capaci di far aumentare il tasso di occupazione. In base a questo decreto legislativo, gli operatori pubblici e privati vengono denominati agenzie per il lavoro, e previa autorizzazione da parte del ministero del Lavoro, possono svolgere attività di somministrazione del lavoro.  

Ma che iter devono seguire le agenzie per il lavoro per essere autorizzate all’esercizio delle attività? «La procedura di autorizzazione», risponde Corno, «è unica per tutte le agenzie del lavoro. Presso il ministero viene istituito un apposito Albo, dove il ministero registra gli operatori che hanno fatto richiesta di autorizzazione. Il ministero rilascia quindi entro 60 giorni l’autorizzazione provvisoria all’esercizio delle attività per le quali l’operatore ha fatto richiesta e, decorsi 2 anni, l’agenzia per il lavoro può richiedere l’autorizzazione definitiva, che verrà rilasciata dal ministero - sempre dopo i dovuti accertamenti entro 60 giorni.   

Corno, poi, sottolinea le caratteristiche fondamentali che differenziano le società di executive search dalle agenzie del lavoro per l’impiego (selezione del personale). Le società di executive search, rappresentate in Italia da Aesc, si differenziano da quelle di ricerca e selezione del personale in quanto ricercano figure manageriali di rilievo, dirigenti e top manager che operano prevalentemente a livello internazionale. I cacciatori di teste, dunque, ricercano i candidati attraverso la ricerca diretta e tramite i loro contatti personali nelle aziende. Non utilizzano mai il mezzo degli annunci e raramente operano con ricerche d’archivio. Come per le società di ricerca e selezione del personale, le società di executive search per poter svolgere tale attività devono essere autorizzate dal ministero del Lavoro. «In pratica quindi», sottolinea Corno, «la ricerca diretta ha inizio a seguito del conferimento di incarico del committente mediante un contratto che definisce la posizione da ricercare, il livello retributivo, i tempi di esecuzione e le condizioni economiche della ricerca. Le informazioni sono riservate». Le agenzie di lavoro per l’impiego (selezione del personale), costituite prevalentemente da professionisti provenienti da esperienze dirigenziali nel settore delle risorse umane o in altri ad alta tecnologia, si occupano invece soprattutto della ricerca di quadri e impiegati e in minor misura di dirigenti e talvolta di giovani laureati o neodiplomati. Inoltre, per ricercare il personale, queste società (prevalentemente piccole aziende composte da un minimo di due consulenti a un massimo di dieci) utilizzano soprattutto l’archivio, le inserzioni su quotidiani e su siti e, per posizioni specialistiche o di dirigenti, la ricerca diretta.

In generale, pertanto, per ricerca e selezione del personale si intende l’attività di consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di una specifica esigenza dell’organizzazione committente, attraverso l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative in seno all’organizzazione medesima, su specifico incarico della stessa e comprensiva di: analisi del contesto organizzativo dell’azienda committente; individuazione e definizione delle esigenze della stessa; definizione del profilo di competenze e di capacità della candidatura ideale; pianificazione e realizzazione del programma di ricerca delle candidature attraverso una gamma di canali di reclutamento; valutazione delle candidature attraverso appropriati strumenti selettivi; formazione della rosa di candidature maggiormente idonee; progettazione ed erogazione di attività formative per adeguare le competenze o le capacità dei candidati alle esigenze delle posizioni organizzative oggetto della ricerca; assistenza nella fase di inserimento dei candidati; verifica e valutazione dell’inserimento e del potenziale dei candidati. «In pratica», spiega Corno, «il selezionatore formula consigli alla direzione dell’azienda in modo da risolvere problemi organizzativi legati al fabbisogno di risorse umane, reperendo sul mercato del lavoro e selezionando i profili idonei in quel momento e in quel contesto. Il legislatore considera quindi le società di ricerca e selezione del personale come un ramo specializzato della Consulenza di direzione, non assimilabile all’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro (così come codificato negli standard UNI 10771)». Ne deriva che il soggetto che svolge attività di ricerca e selezione del personale conosce da una parte il mercato delle risorse lavorative e delle capacità potenziali espresse dalle varie professioni e dall’altra è in grado di leggere l’organizzazione dell’impresa, i suoi problemi e le sue esigenze. In pratica, l’azienda cliente si rivolge a tali società perché si vuole avvalere di un servizio esperto e specializzato, non costituendo questa attività il core business dell’impresa cliente; ha inoltre accesso a risorse pregiate, a ricerche eseguite con riservatezza e in tempi sempre più rapidi. Altrettanto interessante si è poi rivelata l’osservazione di Corno circa quello che sarà il futuro delle agenzie del lavoro per l’impiego (selezione del personale) e quello delle società di executive search. Il manager sostiene infatti che queste due macroaree stiano attraversando un momento di relativa difficoltà, dovuto in gran parte alla concorrenza delle agenzie del lavoro per l’impiego (lavoro interinale), introdotte in Italia con la legge 24 giugno 1997, che garantisce flessibilità per il datore di lavoro consentendo nel contempo al lavoratore temporaneo di godere in parte delle medesime garanzie di un lavoratore dipendente. Le società di lavoro interinale offrono infatti ai candidati la possibilità di essere assunti a tempo determinato e di essere dati in affitto ai loro clienti e dall’approvazione della Legge Biagi, le società che hanno fatto richiesta della nuova autorizzazione hanno la possibilità di ricercare personale anche a tempo indeterminato e di offrire altri servizi quali l’orientamento, l’intermediazione e il ricollocamento personale. Dunque appena arrivato in Italia il lavoro interinale avrebbe avuto un effetto positivo anche per le società di ricerca e selezione del personale, in quanto, avendo a disposizione cospicui mezzi finanziari, con le sue società ha promosso grandi campagne di comunicazione, che hanno consentito al mondo dell’impresa di conoscere meglio l’esistenza di servizi per la gestione del personale. «Ben presto, però, il messaggio è andato oltre», precisa Corno, «ha fatto percepire alle aziende che l’acquisizione di nuovo personale è un elemento di cui ci si può “approvvigionare” alla stessa stregua delle altre risorse e dunque comprando un bene indifferenziato, l’unico criterio è diventato il costo. Questo, ovviamente, ha avuto un effetto deleterio sia sulle società di ricerca e selezione del personale, trascinate come in un vortice, sia sulle persone, il cui valore è stato svalutato. Su di esse si investe molto meno, non si fa formazione e si mira solo all’utilizzo della persona per quello che dà in termini di “braccia”. Nondimeno, spesso l’imprenditore ha usato l’interinale come periodo di prova allungato e questo denuncia la non conoscenza delle forme contrattuali più nuove portate dalla Legge Biagi, che permettono comunque un impiego più flessibile dei lavoratori. Ne deriva pertanto che se questo problema direttamente riguarda solo le società che fanno ricerca e selezione su livelli intermedi, indirettamente coinvolge anche quelle di executive search in un doppio effetto negativo: da una parte una contrazione del mercato e dall’altra il fatto che questo modo di concepire le risorse umane rende la ricerca e selezione un’attività che viene valutata con il mero criterio economico del costo e non con quello della qualità!  

Alla luce di queste considerazioni, è dunque chiaro che l’obiettivo delle società di somministrazione del lavoro sia quello di entrare in un mercato, quello della selezione, che viene reputato a maggior marginalità. Come si può dunque fare per non creare un “conflitto d’interessi”? «Una delle principali leggi di strategia aziendale», conclude Corno, «sostiene che l’organizzazione deve essere coerente al business o viceversa, il che significa che non si può competere con l’organizzazione sbagliata. Se da una parte cioè le società di ricerca e selezione non potranno mai competere sul fronte della somministrazione, perché organizzate per erogare consulenza (dunque con pochi addetti ad altissima professionalità e a elevato costo), quelle di somministrazione sono organizzate per erogare servizi (e quindi con molti addetti a bassa professionalità e a basso costo). Solo questa differenza può quindi essere la via di fuga da una forte concorrenza. In generale comunque il futuro per la selezione del personale presenta tratti incerti, e una situazione simile viene vissuta anche dal mercato dell’executive search, in quanto ha dei costi più alti e il numero di persone che viene a essere ricercato resta basso».